Si l’on évoque principalement le licenciement comme mode de rupture de la relation de travail, il existe en pratique de nombreuses autres formes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Autres formes de rupture que le licenciement
Si l’on évoque principalement le licenciement comme mode de rupture de la relation de travail, il existe en pratique de nombreuses autres formes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
On peut les classer en deux catégories : les ruptures du contrat de travail décidées par, ou intrinsèquement dépendantes d’une procédure judiciaire, et les ruptures du contrat de travail qui ne nécessitent pas nécessairement l’arbitrage judiciaire.
Pour autant, les ruptures de cette seconde catégorie peuvent toujours faire l’objet postérieurement, d’une saisine du Juge appelé à en vérifier la conformité et le bien fondé.
Les ruptures du contrat de travail liées à un contentieux judiciaire :
La résiliation judiciaire du contrat de travail :
Le salarié saisit le Conseil de Prud’Hommes territorialement compétent afin que les Juges prononcent la rupture du contrat de travail, au vu des manquements qu’il estime de la part de son employeur à ses obligations légales et essentielles.
La jurisprudence de la Cour de Cassation vise des manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail.
Dans ce cas, le contrat de travail se poursuit, y compris s’il est suspendu pour cause d’arrêt maladie pendant toute la procédure prud’homale, et ce n’est que par le jugement rendu par le Conseil de Prud’Hommes à l’issue du procès que le contrat de travail est éventuellement rompu, si les Juges ont estimé que les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves.
Dans le cas contraire, le contrat de travail se poursuit normalement.
La prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié :
Ici, le salarié estimant que son employeur commet des fautes graves et répétées rendant impossible la poursuite de la relation de travail, il prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur en lui adressant un courrier recommandé dénonçant ces manquements et concluant à la rupture du contrat.
Ce mode de rupture n’interdit pas d’effectuer le préavis. A l’issue du préavis, ou après réception du courrier de prise d’acte de rupture, les documents de fin de contrat et règlement du solde de tout compte devront être transmis au salarié.
Le contrat est définitivement rompu par la notification de ce courrier.
A la suite, le salarié devra saisir le Conseil de Prud’Hommes compétent qui aura la charge de qualifier cette prise d’acte, selon la seule alternative suivante :
- Licenciement sans cause réelle et sérieuse si le Conseil de Prud’Hommes juge les manquements de l’employeur suffisamment graves et contemporains de la prise d’acte
- Démission si le Conseil de Prud’Hommes considère que les manquements dénoncés ne sont pas rapportés et/ou, pas suffisamment graves.
Les ruptures du contrat hors contentieux :
La démission :
La démission constitue le pendant du licenciement.
En effet, c’est le salarié qui décide, seul, de mettre un terme au contrat de travail qui le lie à son employeur.
Même si le Code du travail n’impose aucune forme particulière à la démission, il est préférable de l’adresser par courrier recommandé.
La démission n’a pas à être motivée.
Le courrier de démission fait courir le délai de préavis, qui, comme pour le licenciement (hors licenciement pour faute grave ou lourde et licenciement pour inaptitude), est travaillé et rémunéré normalement.
Toutefois, le salarié et l’employeur peuvent se mettre d’accord pour écourter ce délai de préavis ; là encore, il est recommandé d’acter cet accord par écrit.
A la fin du préavis, les documents de fin de contrat sont transmis par l’employeur au salarié.
Rupture de la période d’essai :
La période d’essai, qui doit obligatoirement être prévue dans le contrat de travail (A7), constitue une période durant laquelle, le salarié comme l’employeur, évaluent si la situation de travail engagée, leur convient.
Par voie de conséquence, si le salarié ou l’employeur estime, avant la fin de la période d’essai, que le poste de travail, les fonctions et responsabilités afférentes, les compétences demandées, les responsabilités attendues, ou les conditions de travail, ne répondent pas à ses attentes, il peut mettre un terme au contrat de travail, en rompant la période d’essai encore en cours.
Cette rupture devra être adressée par écrit et respecter le délai de prévenance fixé par la Convention collective ou à défaut par la loi.
La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable du contrat de travail.
Cette rupture répond à un formalisme et des délais stricts.
A la suite d’un entretien entre le salarié et l’employeur, le formulaire de rupture conventionnelle est signé par les deux parties ; cette date de signature fait courir le délai de rétractation de 15 jours calendaires, après quoi le salarié ou l’employeur transmet un exemplaire de ce formulaire à l’inspection du travail qui dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer cette rupture conventionnelle.
A défaut de réponse de l’inspection du travail, le contrat de travail est réputé rompu à l’issue de ce délai de 15 jours ouvrables.
C’est la fin de ce second délai qui marque la fin du contrat de travail, sans qu’il y ait lieu à préavis.
Les documents de fin de contrat seront alors transmis par l’employeur au salarié avec son solde de tout compte.
En dehors de la résiliation judiciaire, toutes ces formes de rupture du contrat de travail sont exclusives l’une de l’autre, y compris avec le licenciement.
Votre avocat spécialiste en droit du travail vous conseille et vous accompagne à chaque étape de la rupture du contrat de travail : de la détermination du mode de rupture le plus adpaté à votre situation, jusqu’à l’opportunité de sa judiciarisation.