Les licenciements personnels, inhérents à la personne du salarié :

On distingue dans cette catégorie les licenciements pour motif disciplinaire, reposant sur une faute du salarié, et les licenciements non disciplinaires, c’est-à-dire décidés en dehors de toute question de faute du salarié.

Les licenciements disciplinaires

Le licenciement disciplinaire est celui qui sanctionne le salarié qui a commis, selon son employeur, une ou plusieurs fautes.

Il existe une gradation dans les différents types de licenciements disciplinaires, selon la gravité de la faute :

  • Le licenciement pour faute simple ou licenciement pour cause réelle et sérieuse
  • Le licenciement pour faute grave
  • Le licenciement pour faute lourde

L’appréciation de la gravité de la faute est faite par l’employeur au moment de la notification du licenciement, et entraîne un certain nombre de conséquences sur le délai de préavis, l’indemnité de licenciement éventuellement due et les règles procédurales s’appliquant à chaque type de licenciement.

Les licenciements non disciplinaires

On compte dans cette catégorie le licenciement pour inaptitude médicale, le licenciement pour insuffisance professionnelle ou encore le licenciement pour absence prolongée du salarié en arrêt de travail, désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Tout licenciement personnel non disciplinaire est qualifié de licenciement pour cause réelle et sérieuse, et entraîne donc le versement d’indemnités spécifiques selon les cas (préavis, indemnité de licenciement…).

Le licenciement pour motif économique :

Le Code du travail prévoit la possibilité pour une structure, quelle qu’elle soit (association, PME, entreprise individuelle, SAS, SARL…), de licencier un salarié en cas de difficultés économiques majeures, nécessitant dans certains cas la réorganisation de l’activité, et entraînant la nécessité de supprimer ou transformer l’emploi du salarié, après avoir échoué à le reclasser.

Le licenciement pour motif économique encadré par l’article L 1233-3 du Code du travail, qu’il soit individuel ou collectif, répond à des conditions de forme, mais aussi de fond ; il justifie le versement de l’indemnité de licenciement, et la possibilité pour le salarié d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou de bénéficier d’un congé de reclassement.

Quelques règles impératives dans tous les cas de licenciement :

  • La lettre de licenciement doit obligatoirement être adressée par l’employeur au salarié en lettre recommandée avec accusé de réception et contenir l’énoncé du motif de licenciement
  • Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse
  • Tout licenciement est susceptible d’être soumis au Conseil de prud’hommes pour analyse de son bien-fondé :
  • Si le bien fondé du licenciement est invalidé par le Conseil de prud’hommes, il sera jugé sans cause réelle et sérieuse, ou, s’il repose sur une cause de nullité (par exemple un licenciement succédant à des actes de harcèlement moral, de discrimination ou constituant une mesure de rétorsion à l’exercice d’un droit fondamental du salarié), il sera frappé de nullité et le salarié sera susceptible d’obtenir sa réintégration dans la structure.
  • Si le Conseil de prud’hommes juge un licenciement abusif, il condamnera l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts.

Dans le cadre d’une procédure de licenciement, votre avocat en droit du travail vous accompagnera dans l’analyse de la vérification du respect de la procédure et du bien-fondé du licenciement en cause.