La procédure de licenciement
Convocation et entretien préalable :
En dehors de certains licenciements collectifs pour motif économique, tout licenciement, quelle qu’en soit la cause, doit être précédé de la tenue d’un entretien préalable.
L’organisation de cet entretien revient à l’employeur qui doit convoquer le salarié par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge, en respectant un certain délai entre la remise de la convocation et la tenue de l’entretien.
Cette convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, peut être assortie d’une mise à pied conservatoire, qui n’est pas une sanction mais une mesure d’éloignement du salarié de son poste de travail durant le temps de la procédure de licenciement, si un licenciement pour faute grave ou lourde est envisagé.
La période de mise à pied conservatoire n’est pas rémunérée.
Lors de l’entretien préalable, le salarié a la possibilité d’être assisté, soit par un membre du personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié extérieur. Cette possibilité doit être indiquée dans la convocation à entretien préalable.
Le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien préalable.
Cet entretien a pour objet d’exposer au salarié les raisons qui amènent l’employeur à envisager la rupture du contrat de travail, et au salarié de donner à son employeur ses explications sur les motifs exposés.
Notification du licenciement :
Tout licenciement, quel que soit son motif, doit obligatoirement être notifié par l’employeur au salarié, par courrier recommandé.
Attention, l’arrêt maladie en cours n’interdit ni la procédure de licenciement (et donc la tenue d’un entretien préalable), ni la notification d’un licenciement.
Le courrier de licenciement expose au salarié, de façon précise, circonstanciée et datée, les motifs qui fondent la décision de licenciement.
A réception, le salarié a la possibilité de demander des précisions à l’employeur, sur les motifs de son licenciement.
La notification de la lettre de licenciement signe la fin de la relation de travail, quoi qu’il arrive.
En dehors du licenciement pour faute grave ou lourde et du licenciement pour inaptitude, l’envoi de la lettre de licenciement marque le point de départ du délai de préavis, qu’il soit exécuté ou dispensé d’exécution. Le préavis est une période rémunérée normalement.
Documents de fin de contrat et règlement du solde de tout compte :
On dénombre communément trois documents de fin de contrat :
- L’attestation employeur destinée à Pôle emploi
- Le certificat de travail
- Le solde de tout compte
Ces trois documents sont transmis par l’employeur au salarié dans les jours suivants la fin de la relation de travail, donc après le délai de préavis s’il en existe un, à défaut, après la notification de la lettre de licenciement.
En principe, ces documents sont quérables et non portables, ce qui signifie que c’est au salarié de venir les chercher dans l’entreprise ; mais l’employeur peut décider de les adresser par voie postale (privilégier le recommandé), ou faire droit à la demande en ce sens du salarié.
La remise de ces documents est obligatoire, et le défaut d’une telle transmission expose l’employeur à des sanctions pécuniaires civiles mais aussi à des amendes pénales.
Le solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées au salarié à l’issue du contrat de travail :
Le solde de tout compte est signé par l’employeur et transmis en 2 exemplaires au salarié qui a la charge d’en retourner un exemplaire signé de sa part à l’employeur, à condition qu’il ait été effectivement destinataire des sommes indiquées sur ledit solde de tout compte (chèque joint ou virement exécuté).
On retrouve généralement dans cet inventaire :
- Le salaire du dernier mois en cours ;
- L’indemnité de licenciement si celle-ci doit être payée ;
- L’indemnité compensatrice des congés payés qui n’ont pas pu être pris.
Le solde de tout compte est en principe accompagné du dernier bulletin de salaire, qui reprend les sommes listées sur cet inventaire avec le détail des prélèvements sociaux correspondants.
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