Conflit, discrimination et égalité professionnelle

Le principe d’égalité entre tous les travailleurs :

Ce principe est issu de l’article L 1121-1 du Code du travail, et ressort d’une règle dégagée par la jurisprudence de la Cour de cassation au terme de laquelle « à travail égal, salaire égal ».

La prévention du conflit professionnel

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés d’une entreprise placés dans une situation identique a vocation à prévenir tout conflit professionnel découlant d’une inégalité de rémunération, d’avantages ou de sanctions.

Ainsi, pour des salariés placés dans une situation équivalente de poste de travail, d’ancienneté, ou encore de responsabilités, ceux-ci doivent se voir fixer des objectifs professionnels équivalents.

Le principe d’égalité de traitement vise à prévenir la discrimination salariale

Selon la jurisprudence, un travail égal ou de valeur équivalente, doit recevoir le même traitement salarial, comprenant tous les avantages liés au dit traitement salarial.

La notion de rémunération équivalente a été étendue pour comprendre des éléments aussi variés que la mutuelle, les tickets restaurant, ou encore les différents compléments de salaire, soit bien au-delà du salaire stricto sensu.

De même, le travail « égal » s’entend pour la jurisprudence d’un travail de valeur équivalente, apprécié en fonction du niveau de diplôme nécessaire et des responsabilités attachées à la fonction notamment.

Ainsi et par exemple, il a été jugé que des fonctions de Directeur des Ressources Humaines étaient équivalentes à des fonctions de Directeur Administratif et Financier.

Interdiction des discriminations au travail :

En application de l’article L 1132-1 du Code du travail, un certain nombre de discriminations fondées sur un critère expressément visé par le texte, sont prohibées :

Discrimination hommes/femmes :

Si de nombreux textes interdisent d’apporter un traitement différent aux salariés en fonction de leur sexe, le résultat en pratique est encore aujourd’hui très mitigé : il est en effet acquis, au regard de toutes les statistiques à ce sujet, que les femmes sont en grande majorité rémunérées de façon moindre que les hommes, aux mêmes fonctions.

Cette interdiction de discrimination hommes/femmes comprend l’interdiction des discriminations liées à la maternité.

L’article L 1225-1 du Code du travail pose expressément cette interdiction et dicte un certain nombre de règles visant à protéger la salariée enceinte, comme celle qui vient d’accoucher : interdiction absolue de licenciement sur une certaine période, ou encore sanction de nullité emportant réintégration dans la situation antérieure à l’acte (licenciement ou sanction notamment).

Discrimination en raison de l’état de santé

Cette prohibition comporte l’interdiction de toute mesure liée, de façon directe ou indirecte, à l’état de santé du salarié.

Ainsi, il est interdit de se fonder sur un arrêt maladie ordinaire ou pour accident du travail ou maladie professionnelle, pour déterminer le traitement du salarié et sa rémunération, et, a fortiori, comme motif de sanction.

L’état de santé devra pour autant être pris en compte, mais de façon extrêmement encadrée, en cas d’inaptitude prononcée par le médecin du travail, pouvant fonder un licenciement.

Cette interdiction de discrimination sur le critère de l’état de santé est à la base de son corolaire, l’interdiction de discrimination liée au handicap.

Le Législateur a entendu appuyer cette interdiction par la mise en place de discriminations positives : cela signifie que la Loi tend à poser le principe d’un traitement différencié en faveur des personnes en situation de handicap pour palier à la discrimination de fait, constatée à ce titre.

La discrimination syndicale

Le Code du travail pose cette interdiction à l’article général L 1132-1, mais également aux articles L 2141-5 et L 2141-8 du Code du travail.

Il convient de relever ici que cette discrimination prohibe toute discrimination à l’égard des représentants du personnel élus ou désignés, mais également à l’égard des salariés sans mandat, mais qui ont une activité syndicale visible dans l’entreprise.

A l’égard des représentants du salarié, la jurisprudence a régulièrement sanctionné, au visa de ce principe, des blocages de carrière, visibles au bout d’un certain nombre d’années, soit au regard de l’absence d’évolution de fonctions et de responsabilités, soit au regard de l’absence de plan de formation, soit encore en raison d’objectifs professionnels non adaptés aux temps consacrés au mandat.